Gestão

GESTÃO DE TALENTOS NA DANÇA DAS MUDANÇAS
Regina C. Drumond

1.Considerações Iniciais

Nesta era do conhecimento, do empowerment, da criatividade e inovação, fala-se muito sobre transformação e mudanças nas organizações.
Até bem pouco tempo considerava-se que líderes são pessoas dotadas de capacidade de comando e influência, que fazem as coisas acontecerem porque tem visão, ambição, criatividade, carisma, fazem inovações dentre outras qualidades.

No mundo das organizações a idealização de liderança nos leva a buscar figuras heróicas como forma de socorrer, salvar a todos e isto tem limitado o nosso pensar, desviando a atenção de organizações que se reinventam e se adaptam de modo contínuo e dão permissão para que a liderança venha de vários locais e de pessoas diferentes.

A palavra mudança vem do francês –changer- que significar contorcer ou desviar-se como uma árvore que vem crescendo a procura do sol e de modo semelhante Heráclito afirmou que a única coisa permanente é a mudança

A necessidade de mudança pode ser externa – tecnologia, clientes, concorrentes, mercado, ambiente sócio político, ou interna – como a organização se adapta a mudanças no meio e que deve estar equilibrada nas práticas, visões e estratégias organizacionais.

Beckard considera que as pessoas não resistem a mudanças, mas resistem a serem mudadas e Deming em suas prescrições para os programas de qualidade nas organizações no referente a mudanças afirma que nada muda sem haver a transformação pessoal, que vem da palavra transformare que significa alterar a forma.

Senge em seu livro A dança das mudanças propõe que deve ser realizada uma mudança profunda nas organizações. O que isto significa?
A mudança profunda descreve as mudanças organizacionais que combinam alterações internas nos valores, aspirações e comportamentos das pessoas com alterações externas nos processos, estratégias, práticas e sistemas.

A palavra profunda vem do latim – fundus- que vem a ser base ou fundamento.
Na mudança profunda ocorre aprendizagem e não basta mudar estratégias, estruturas e sistemas a não ser que também se mude o pensamento de quem as produziu.

Todos estes conceitos nos levam a buscar um novo olhar a partir do conceito de LIDERANÇA de Peter Senge : a liderança é a capacidade de uma comunidade humana configurar o seu futuro, e, especificamente, de sustentar os processos de mudança significativos necessários para que isto ocorra. Para Senge, a liderança é ligada a alta performance, à satisfação pessoal e ao envolvimento intenso com o ambiente em que se vive. Assim gerenciar passa a ser não apenas um cargo, mas um estilo de vida capaz de gerar profundas mudanças na sociedade.

Senge afirma que já não é mais possível tratar as organizações como se fossem máquinas. Organizações são organismos vivos por excelência, todos os seus membros têm de aprender a organizar o seu tempo, concedendo-se espaço para a reflexão e as atividades criativas e inovadoras, onde o aprendizado continua sendo o desafio mais importante.
A liderança se desenvolve, portanto, na capacidade de reter uma tensão criativa, isto é, com a energia gerada para articular e enxergar a realidade atual e fazer alavancagens futuras. Este conceito está de acordo com o posicionamento de Peter Drucker que define a liderança como uma visão, e onde não houver visão as pessoas se sucumbirão.

2. A gestão de talentos e a liderança

Nas organizações há líderes de diferentes níveis hierárquicos – networkers internos – que desempenham papéis críticos na geração e sustentação de tensões criativas.
Seu ponto forte é a capacidade de criar movimentos na organização, em formar redes de alianças, de assessorar os líderes formais, de espalhar as sementes de novas idéias e práticas.

A organização é uma comunidade humana, um sistema vivo e necessita de pessoas para cuidar de seu crescimento. Assim a liderança deve estar focalizada nas tarefas, nos processos e na plenitude do ser humano, não se esquecendo de atender as necessidades humanas básicas de Maslow, especialmente a necessidade de realização do ser humano.

O líder moderno deve ser um servidor. Líder servidor é aquele que exercita a liderança consciente, que tem a liberdade de fazer o que acha certo e ser responsável pelas conseqüências de seus atos, mas antes de tudo é aquele que cultiva a aprendizagem contínua.
Esta liderança consciente reside no princípio de ser responsável por grandes sistemas, o que requer o exercício das inteligências múltiplas, relacionadas a seguir:

*Inteligência fiscal – capacidade de compreender e agir de acordo com os fluxos, procedimentos financeiros, processos. È uma ferramenta crítica para dar valor ao tempo das pessoas, ativos e relacionamentos e aprender como o negócio ganha viabilidade financeira.

* Inteligência social – a qualidade dos relacionamentos impacta diretamente na produtividade. Permite a líder escolher a forma social apropriada para os grupos de trabalho comprometidos, auto gerenciáveis e orientar as pessoas nos seus relacionamentos. Afina as pessoas com os problemas sociais que ocorrem ou que virão no futuro.

* Inteligência noética – aumentar continuamente o QI coletivo. Perceber as mudanças no ambiente, construir a compreensão compartilhada dos dados que surgem, criar conhecimento em toda a organização e refletir.

* Inteligência emocional – focaliza no sentimento emocional e identifica as mensagens que estão por trás, criar relacionamentos confiáveis.
Os sentimentos e as emoções tem poderosa influência na razão.

* Inteligência ambiental – verifica os modos pelo qual o ambiente físico e as práticas gerenciais dão suporte ao comportamento seguro. O ambiente é aberto? estéril , emocional ou intelectual?

* Inteligência espiritual – ter espaço, liberdade e segurança em trazer o nosso ser completo para o trabalho.

Desta maneira conclui-se que o maior diferencial competitivo das organizações é e sempre foi o talento humano com a sua capacidade de gerar novas idéias e inovar. Todos temos talentos inatos que nos ajudam a melhorar o desempenho tanto no aprender a pensar, em aprender a aprender, desaprender e aprender a criar, isto é, as pessoas tem talentos para liderar, inovar, motivar, serem empreendedoras e agir de maneira inteligente.

Os talentos humanos transformam habilidades, inovam técnicas, criam, inventam, fazem diferente com flexibilidade, fluidez, adaptabilidade, originalidade, autenticidade, excelência e alto rendimento. Talento é o fundamento do desenvolvimento individual, da satisfação, da motivação e realização no trabalho.
São estas capacidades inatas que geram motivação no desempenho de tarefas em ambientes favoráveis. Considera-se, portanto, que a gestão dos talentos humanos é o grande diferencial competitivo e sustentável atualmente. O trabalho precisa ser significativo onde as pessoas sentem felizes em produzir, são motivadas, criam, participam do que lhes afetam, tem elevada auto-estima, cultivam valores e desenvolvem sinergia em parceria com os talentos das outras pessoas da equipe.
3. Concluindo
O futuro é agora....
Sua empresa e você estão preparados para administrá-lo?

Luther King considera que a verdadeira medida do ser humano não é como ele se comporta em épocas de conforto e sucesso, mas como ele se mantém nos momentos de desafios e contradições.

Ser flexível, perseverar, aprender a desaprender, criar e inovar, gestão do conhecimento, gestão de competências, gestão de talentos... a sociedade segue buscando diferentes caminhos para criar o seu próprio futuro.

No campo empresarial há propostas para gerar mudanças em termos de relacionamentos, de atenção aos clientes não só em nas áreas de produtos e serviços, mas na interação e criação de relações de vanguarda junto ao mercado através de visões inteligentes e com contribuição de pessoas talentosas, que criam, inovam e participam dos objetivos organizacionais.

A imaginação, a reinvenção e os novos modelos organizacionais se baseiam cada vez mais na capacidade de criar, inovar e conectar que tem as organizações humanas, sempre ávidas por novos enfoques e soluções com qualidade.

Gerenciar talentos significa cada pessoa ser o juiz de suas próprias idéias, questioná-las e recriá-las para ser o autor - construtor do novo mundo que a cada dia nasce e renasce. Em outros termos significa aprender a pensar, aprender a aprender e aprender a criar, desaprendendo todo o tempo.

A liderança deve, portanto, Inovar para criar novas conexões, para se diferenciar, inovar para evoluir. Inovar como a arte de fazer boas perguntas, para despertar novas maneiras de pensar. Inovar como a capacidade de visualizar oportunidades e explorar a mudança como um processo normal e cotidiano da organização.
Inovar como parte do trabalho diário dos talentos humanos.

Estabelecer um ambiente favorável ao pensamento livre, à experimentação, a assumir riscos, romper paradigmas e divertir-se, através de um processo que privilegia o divergir e o convergir pelo pensamento lateral criativo e inovador proposto por De Bono, ao mesmo tempo que agrega valores nas organizações.

Pessoas precisam de flexibilidade para desempenhar os seus papeis e as organizações precisam da flexibilidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem e gerar valores para todos os envolvidos no negócio.

SER
Solo fértil para plantar e semear...
Semear idéias, semear criações e inovações
Semear relacionamentos, fazer novas conexões
Semear melhor desempenho para empreender
E recriar nossos talentos

A Gestão de Talentos na dança das mudanças está centrada em temas ligados a desenvolver pessoas, na gestão de competências criativas e na conexão para criar redes de contatos e relacionamentos com o objetivo de ampliar o processo criativo com a interação e participação ativa de pessoas para otimizar o desempenho das empresas e de seu pessoal.

A chave da gestão empresarial está em inovar. Não é nenhuma novidade dizer que a inovação é um valor chave para as empresas modernas que desejam permanecer no mercado. Para inovar há que ser criativo. Para inovar é necessário descobrir, despertar, cultivar e aperfeiçoar os Talentos Humanos.

Criatividade é um processo vivo, fluido que abraça pessoas, equipes, áreas de trabalho e vai mais além das estruturas formais de uma empresa e se alia à gestão de talentos para estabelecer relações inovadoras e melhorar o impacto da formação sobre o trabalho diário das pessoas.

Precisa-se pensar em novas formas de competir, de alcançar novos mercados, de inovar conceitos e antecipar mudanças.
Não há segredos ou fórmulas mágicas para se ter um sistema de gestão de desempenho com êxito.

Importante está em avançar e recuar para refletir, flexibilizar, buscar novas idéias, ouvir opiniões, sugestões e propor novas estratégias de desenvolvimento de pessoas e organizações, onde todos pensam, todos participam dentro do mesmo foco – buscar a excelência organizacional pela gestão dos talentos humanos nesta era onde a mudança é a ação constante.

Regina C. Drumond, junho de 2007